もはや「選ばれる」という感覚も古いのかもしれない。「匂い」のする会社には自然と学生が集まる【コーポレイト ディレクション×キュービック×アトラエ】

「優秀な学生の獲得へリファラル採用を導入」「採用の主戦場はインターン」

就活生の変化を察知し、こうした新たな採用手法が広がりつつありますが、成果が出ていない企業も少なくありません。

成功している企業は何が違うのか。その理由を探るべく、ワンキャリアは経済誌『Forbes JAPAN』と共に取り組む「Great Company for Students」を受賞した3社の鼎談（ていだん）場を設けました。

1社目は日系戦略コンサルティングファームのコーポレイト ディレクション。長年こだわってきた採用手法が、「ユニークだ」とコンサル志望の学生の目を引いています。

2社目はインターネットメディア事業を展開するキュービック。従業員の半数近くを占める長期インターンの学生が活躍し、満足度も高い企業です。

3社目は「世界中の人々を魅了する会社を創る」を目指すアトラエ。採用活動で会う学生たちをファンにすることで、「友人に紹介したくなる会社」になっています。

事業内容がバラバラな3社ですが、毎年優秀な学生が入る背景には、「Great Company」たる共通点がありました。

特集「採用の新常識」。第３回は「あなたの会社に匂いはあるか？」を問います。

コンサルタントはピン芸人。CDIが「弟子採用」を続ける理由

──「Great Company for Students」の受賞、おめでとうございます！

CDI 占部（以下、占部）：CDIは新卒採用で変わったやり方を取っています。学生のためというよりは、僕らがいい人を集めようと始めた手法ですが、結果的に学生の方から評価されたのはすごくうれしいです。

コーポレイト ディレクションの占部伸一郎さん

──変わったやり方というのはパートナー別採用のことですね

占部：はい、僕らは「パートナー」という会社の幹部がそれぞれの責任で学生を採用する、いわば「弟子を採る」方式を20年近く取っています。僕もパートナーなのですが、同じ役員レベルの人が何人かいて、チームごとに採用方法が違います。

同じ選考方法で筆記試験、グループディスカッションをやり、通過者と懇親会をやります。そこでパートナーが「俺はこういう人間で、こういう人が欲しいんだ」とプレゼンをします。その後、その場で学生に「じゃあどのパートナーを選びますか」って聞きます。

──それはパートナーからすれば緊張しますね……。でも、学生にとっては「一緒に働きたい人」を選べるわけで、配属リスクはありませんね。

占部：そこからはパートナーごとに採用プロセスが違い、僕の場合は短期のジョブをやってもらいます。プレゼンやディスカッションをするパートナーもいます。この方法を続けるのは、採る側が真剣になるからです。誰の責任で採ったかも分かりますし、きちんとケアしようとします。

──「優秀な学生を採りたい」と思う人事はたくさんいるでしょうが、「活躍できなければ自分のせいだ」と思う人は少ないかもしれません。そもそもの採用への考え方が一般的なコンサルとは違いますよね。

占部：僕らは創業時から「就職や就社ではない、参画だ」と言っています。コンサルタントは職人的な仕事で、「俺は1人で生きていくんだ」という生き方を選ぶみたいなところがあります。ピン芸人のようなものです。

だから対等な相手として見られる感じはあります。一緒に仲間に加わってもらい、切磋琢磨（せっさたくま）する中でそれぞれが成長する形です。

インターンにこそ経営理念を注ぎ込む。キュービック 人気の秘訣（ひけつ）

キュービック 荒木（以下、荒木）：私たちも学生ひとり1人と向き合って会社を創ってきました。新卒採用の人気ランキングはたくさん採用する会社の方が投票数も多くなると思うので、キュービックのようなそこまで大規模な採用を行っているわけではない会社でも、学生の皆さんからこういった形で評価していただけたことはとてもうれしいです。

キュービックの荒木珠里亜さん

──キュービックには100人以上の学生が長期インターンで在籍していますよね。しかも、学生の満足度も高い。どうやって、こういう組織にしていったのですか。

荒木：そもそも新卒採用を考えて始めたのではなく、仲間として採用してきたという背景があります。創業当時、代表が塾の講師をしていたときの元生徒たちを「ちょっと手伝いに来て」と言ってアルバイト採用したのが最初なんですよ。いざ一緒に働いてみたら、みんな一人の社会人としてどんどん成長していくし、社の成長にも大きく貢献してくれて。「これは非常にいい仕組みだ」と実感できたので、続けています。

──今では長期インターンをする企業も増えてきていますが、「アルバイトの延長線」「優秀な学生を獲得するためだけの手段」と考える企業もいます。キュービックが途中でそちらの方向に進まなかったのは、なぜでしょうか。

荒木：経営理念として『ヒト・ファースト』という言葉があって、本質的に人に向き合うことを大事にしています。デジタルマーケティングが主事業なのでデータを扱うことが多いのですが、データの向こう側には必ず人間がいて、その画面の向こうの人に徹底的に向き合うことが事業の特異性だと考えています。

ですので、組織づくりにおいても同様に、一人一人に向き合うことを重視しており、長期インターンシップでも「学生の良さや特性をどう輝かせるか」を一緒に働く上で大事にしています。

──パソコンを触ったことがない学生でもインターンができるように、マナー研修からHTMLの基礎、フォトショップやエクセルの使い方を学ぶ60時間ほどの研修があるんですよね。そこまでやると、もはや新人研修と変わらないくらいの負担があると思うのですが、それでもやり続ける理由は何でしょうか。

荒木：長期インターンを続けるか、会社として悩むタイミングはいくつかあったのですが、今までずっと学生に支えられてきた組織として、これからもこのカルチャーは大事にしていきたいと思っています。コーポレートサイトにも学生インターンと働く3つの理由として「三方よし」を掲げています。

──三方よしですか。学生と会社は分かりますが、3つ目は何でしょうか。

荒木：「学生よし・会社よし・社会よし」です。働ける人口が減っている中、若い力についてのなるべく早いエンパワーメントを図ることで、微々たる力ではあっても社会に貢献できたらと思っています。

学生に「アハ体験」を。面接でファンを増やすアトラエ

アトラエ 清水（以下、清水）：アトラエは「世界中の人々を魅了する会社を創る」をビジョンにしていて、ファンをつくるということをすごく大事にする会社です。受賞は学生さんがファンになってくれたという一つの証しだと思うので、それは僕らとしてはうれしいなと思っています。

アトラエの清水謙さん

──面接はファンをつくる場と考える人事は少ないと思うのですが、実際にはどんな話をするのですか。

清水：面接よりは面談に近く、学生さん自身の頭でちゃんと考える癖を付けて帰ってもらおうとします。例えば、学生さんに「どういう会社に行きたいの？」と聞くと、一般論から理論武装してくる人がいるんですけど、その武装を全部解除して「で、君はどういう人生を歩んでいきたい、それはなぜ？」みたいなところを徹底的に聞くようにはしています。

──普通の面接は志望動機が建前っぽくなりますが、そこを徹底的に突くわけですね。学生からすれば、面接でそこまで本質的な話をすると思っていないのではないでしょうか。

清水：アハ体験的な表情をする人は結構多いですね。「求められる像やあるべき姿に自分を当てはめていたんだな。自分の心の声で話さないと」と気付いて帰ってくれることは多いです。

──でも、そこまで面接でするのは大変ではないでしょうか。そのエネルギーはどこから出てくるのですか。

清水：僕らのカルチャーの根底に「大切な人に誇れるか」があります。「もし学生が自分の弟や妹、友達だったとしたら、どんな態度で何を話すのか」を考えて話そうというのは最低限の感覚としてあるので、そこを愚直にやっているだけですね。

アトラエには役職が存在しなくて、「自分がこの会社を創る。オーナーは私だ」という感覚で社員は存在しています。だから、終了後に社内で「学生さんにどういうことを話したの」と聞かれたら、どや顔で胸張って「いい時間を過ごしてもらったんです、なぜなら……」とワクワクして話せるかが大事です。社員に話してもらう内容は決めていませんが、そこを自分に問い続けることだけはやってもらっています。

──「自分の会社を良くするのは自分だ」という感覚を持つことを社員に求める。だから1回1回の面接も本音でぶつかり合うのですね。

「カルチャーフィットするか」という問題があること自体が問題

──今回集まってくださったお三方の会社は受賞企業の中でも従業員数が少ないです。優秀な学生で採用したかったけど、大企業に行ってしまったことはありませんか。

荒木：あまり思い当たらないんですよね。最初は大手企業を見ている学生は多いんですけど、インターンで一緒に仕事をしていくうちに、本当に自分が大事にしたいものに気が付くケースが多いです。

──「内定企業ラベル」みたいなものは意味がないと気付くのですね

荒木：どれだけ優秀だとしても私たちの会社に本人が満足できないのであれば、入っても辞めてしまうと思うので、積極的に外へと羽ばたいてもらおうとしています。だからバッティングすることはあまりなくて、本人が考えを深めたときに自然と選んでくれています。

占部：うちも「この人は会社のカルチャーに合わないかも」という悩みがそもそもそんなにないかもしれないです。合わない人は採らないし、そもそも向こうからも来ないですよね。中途だと「この経歴ちょっと合わないだろうな」と思うこともあるでしょうが、新卒は比較的まっさらだということもあると思います。

──アトラエは優秀な学生に選んでもらうために工夫していることはありますか。

清水：あんまり選んでもらうみたいな考え方がないですね。「君が選びたかったら選べ」という感覚です。「何を大事にし、どこは譲らずに生きていきたいのか」という人生の意思決定基準が僕らと合うのであれば採用します。そのために、自分たちの在り方やスタンスをとにかく明確にはっきり伝え続けることだけはやっています。

例えば、メルカリさんやサイバーエージェントさんと結構バッティングするんですけど、「整った環境で、チャレンジできる幅が広い企業で働きたい」という学生さんには、「うちには入らない方がいいよ」とは伝えています。要は、「自分がその環境に入ると、何が手に入るか」で意思決定をしようと思っている人は、僕らは相性が悪いんです。「誰かがやるのではなく、自分がこの会社の主人公だ」と本当に思っている人であれば、この分野であまり採り負けることはないと思います。

──合う人は自然と採用できるわけですね。ただ、その前の段階、母集団の形成に悩む人事も少なくありません。自社を知ってもらうためにはどうすればいいでしょうか。

色を出せば母集団形成は不要。「知らない誰か」が紹介してくれる

占部：別に100人全員来なくていいんで、僕らと価値観が合う人が1人来てくれればいいんですよ。その人に確実に引っ掛かってもらうことがすごく大事だなって思います。従って、「こんな採用をやっています」という記事を出す場合は、学生が「なんか面白いことをやっているな」と思ってもらうために、どこに引っ掛けるかが大事なのかな、とは思います。

クチコミとかも一緒ですよね。去年採用プロセスに参加した人が「面白かったよ」「いい会社だよ」と言ってくれることが大事だと思うので、中をさらけ出すとか、いろいろな人と接点を持つとか、その辺はますます大事になってくるんじゃないかな。

清水：僕も類は友を呼ぶだと思っているので、僕らが合うなって思う学生さんには、必ず友人を紹介してもらえるようにしたいです。ただ、お願いをするというよりは「こういうすてきなアトラエっていう会社があるんだったら、あいつにも教えてやりたい」と思ってもらえるまで、面談のクオリティを上げることだけを愚直にやり続けています。

僕らの中で「ファン リファラル」と言っています。僕らのことをファンになってくれた人が勝手にリファラルをしてくれれば、勝手に「あ、紹介するよ」っていうふうになると思います。「あいつに合うかも」と思えるくらいに僕らの色をハッキリ出すっていうことだけをずっと面談の場でやっています。

──勝手に紹介してくれるようになれば、母集団形成の悩みは消えるわけですね。すると、クチコミがかなり重要になってきますね。

清水：だと思います。情報を伝えられる方法が増えているので、知っているか知らないかよりは、どの情報が信用できるかが大事だと思います。僕も学生のときそうだったんですけど、結局自分が信頼できる友達が「絶対合うよ」って言ってくれた会社はとりあえず見に行きました。信用度のある情報を学生間で普及させられたらいいと思います。

──キュービックもインターンの卒業生の間で「いい会社だ」と広めてもらうことが大事ですよね。大学内でキュービックとは直接は関係のない方が、「長期インターンを探しているんだったらキュービックっていう会社があるよ」と紹介をしてくださっているとお聞きしました。

荒木：最近は「紹介者の名前を書いてください」みたいな欄に、私たちの誰も知らない名前が書いてあって、「誰？」となることがよくあります（笑）。それってまさにファン リファラルなのかな、と思っています。そういった自然に知ってもらって魅力を感じてもらえた学生たちをきっかけに、ファンの輪を広げていければと思っています。

匂いのする組織には、共感する人が集まってくる

──これまでのお話を聞いていると「選ばれる」という感覚自体がこれからの採用には不要なのかもしれません。でも、あえて聞きます。これからの時代に学生に選ばれる企業とは、どんな会社でしょうか。

荒木：人を育てられる会社かなと思っています。新卒と中途の境目がなくなってきていて、新卒でも何かスキルがあった上で職場に加わる形にどんどん変わっていっています。その中で、学生がスキルを得るためのスタンスを身に付ける場が、今は長期インターンなのだと思います。

どの会社に行っても自分がどう活躍できるかが分かっている状態にできることが大事です。そういう自分の中のOSをアップデートする機会が提供できる会社を、学生自身も選びたいんじゃないかな。

清水：嘘（うそ）がバレやすく、会社の情報も取りやすくなっているので、本質的に会社としての魅力がないと普通に選んでもらえないと思っています。ビジネスの在り方も社員から発せられる言葉も全部が直感的に「かっこいい、僕もここで働きたい」と思えるかが、結局差が出るポイントじゃないかな。採用というよりは、ちゃんと会社づくり、技術づくりをまっとうにやり続けるところが勝つと思います。

占部：清水さんの考えに近いんですが、採用のやり方を真似（まね）しただけでは同じ結果は出ないと思います。例えば、コンサルティング業界は現在、パッケージ化が進んでいますけど、僕らは一個一個を自分の頭で考えていきたい。そのためにはこういう人が必要で、だから採用手法はこうする、と考えています。採用とビジネス、人に対する思想や価値観が全てつながっているんですね。

だから、そういうものをひっくるめて「匂い」があることが大事になっていくと思います。匂いの全然ない組織なら人が集まる必要はなく、フリーランスの人たちで仕事は十分回っていくと思います。

──「匂い」は一つのキーワードのような気がします。

荒木：「匂い」という言葉はキュービックでも使います。

清水：アトラエでも使うんで、びっくりしました。

占部：しみ出ちゃうんですよね、本人たちは気が付かなくても。組織から出る何かがあって、そこに人が集まる。その匂いをいかにうまく伝えるかが大切なのだと思います。

【撮影：塩川雄也】

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