「おめでとうございます。内定です」
就職活動をしている皆さんが心待ちにしているこの一言。一方で、いざ内定をもらうと「本当にこの会社でいいのかな？」と迷いが生じる学生もいます。自分のファーストキャリアを決める重要な選択だからこそ、慎重になるのも無理はありません。
「内定はうれしい。けど、選考中の企業の結果が全部出てから決断したい……」。そう思っていても、「内定を保留にしてほしい」となかなか企業には言いづらいもの。企業側の出方も分からないと、余計に不安になるでしょう。
そこで、今回は「学生が『内定承諾を待ってほしい』と言ってきたら、どう答えるか？」という質問を、住友商事グローバルメタルズ（SCGM）の採用・人材育成チームの皆さんにぶつけました。就活生への向き合い方が浮き彫りになるこの質問に、何と答えたのでしょうか？
＜目次＞
●「内定＝ゴール」とは考えない。実情も伝え、100%納得のいくまで面談を重ねる
●「過渡期」を経てミスマッチを減らす方針に。採用イベントを1年中開催
●入社まで手厚くフォローし、若手から海外へ。8割以上は希望の配属先へ
●「時代に合わぬものは廃し、時代が必要とするものを興さねばならない」
●100年に1度の過渡期にある鉄鋼業界。重要性が高まる、真っ白な新卒
●就活のゴールはどこにある？ 納得感があれば、ワガママでＯＫ
「内定＝ゴール」とは考えない。実情も伝え、100%納得のいくまで面談を重ねる
──新卒採用を担当されているお三方なら、学生から「他社の選考も受けていて内定を保留したい」と言われたこともあったと思います。SCGMでは、こうした相談が学生からあった場合、何と回答するのですか？
宮尾：当社は、内定を出すタイミングが双方のゴールとは思っていません。就職活動としては節目ですが、学生さんの人生を預かるわけですから、納得のいくまで可能な限り面談を重ねたいと思っています。当社では面接の合格をお伝えした後に「意思確認面談」があり、説明会では伝えられなかった社内の内情、雰囲気、歴史をより細かくお伝えします。そこで100％納得した形で意思を確認して初めて、内定となります。
宮尾 扶仁子（みやお ふじこ）：住友商事グローバルメタルズ 人材グループ 採用・人材育成チーム長
1991年入社。事務職として入社後、9年目に基幹職へ職掌転換（住友商事グループ初）。その後は線材特殊鋼のトレード（国内+海外）に従事。また、ベトナムにて事業の立ち上げ（事業投資）の経験もあり。2014年からは現人材グループで人事業務を幅広く経験。現在は採用・人材育成チーム長として新卒・キャリア採用や社内研修を担当している
──「他社の選考は辞退してほしい」と迫る企業もあるようですが、保留して他社の選考を受けても何ら問題ないし、学生側が納得しない形では進まないということですね。
宮尾：そうです。他の業界や競合他社と悩んだまま内定だけ承諾しても、お互いのためにはなりませんし、必要になれば海外駐在員を含めた他の社員につなぎ、丁寧にコミュニケーションを取ります。多い人なら電話を含めて5、6回会話することもあります。最後は100％の気持ちで決めてもらうためです。
菊池：なんとか採用したいと思う学生の方にも「うちに合っているよ」「絶対来てよ」という言い方はしませんし、「早く決めて！」というプレッシャーも絶対にかけません。決めるのは学生ご本人であり、私たちの価値観を勝手に押し付けても100％の納得にはなりません。
入社後のギャップをなくすのは、採用担当の責任です。たとえ、他社より悪く見えて損するような数字でも、ファクトは隠さずお伝えします。
──決断の期限はどうしていますか？
塩谷：悩むポイントは人それぞれで、他社の選考状況にもよりますので、一律ではなく、相談しながら決めています。
宮尾：仮にインターンから本選考まで進めば、長いお付き合いです。その方の人生にとって何が一番いいのか、寄り添って一緒に考えたいです。どうしても採用したかった人が、とある別の企業に入ることになったとき、もちろん悔しさはありますが「本当に頑張ったね！ 本人が行きたかったところに決まって良かった！」とみんなで拍手したこともあります。
──いい話だとは思いますが、人事からすると「辞退されるのも覚悟で、その学生にたっぷり時間をかける」ということですよね。めちゃくちゃハイカロリーである気がします……。
菊池：面談後にげっそりしていることもあります（笑）。とはいえ、長い目で見れば、遠回りすることが近道とも思っています。予定していた面談時間では終わらず、お茶を飲みながら2、3時間延長戦をしたこともあります。情報の出し惜しみはしないので、学生さんのノートは大概メモで真っ黒になっています。
菊池 大輔（きくち だいすけ）：住友商事グローバルメタルズ 人材グループ 採用・人材育成チーム サブリーダー
2015年入社。入社後は国内・海外営業として車輪などの鉄道部品のトレードやASEAN（東南アジア諸国連合）、インド、豪州向け輸出を担当。2019年から社内にて希望を出して採用・人材育成チームへ異動、新卒採用を担当。その後、国家資格キャリアコンサルタントを取得し、キャリア採用や新人事制度策定プロジェクトにも関わる
──皆さんの中で最若手は2020年入社の塩谷さんですが、実際どうでしたか？
塩谷：将来の展望、年収や住友商事との関係など、踏み込んだファクトをしっかり話してもらえ、納得感が強かったです。その上で「現状はこうだけど、将来はこうしたい。もし入社したら経営人材を目指して頑張ってほしい」と声かけをもらいました。まずは「事実」、その次に「思い」を伝えてくれたので、フラットに考えやすかったです。
「過渡期」を経てミスマッチを減らす方針に。採用イベントを1年中開催
──学生の納得度を重視した採用方針は理解できました。一方で「そこまでしなくても、入社してくれる学生もいるのでは？」とも思います。今の方針になったきっかけはあるのでしょうか？
菊池：採用の面でも過渡期がありました。2018年に住友商事金属事業部門からの事業移管を受けて「住友商事グローバルメタルズ」として独立しましたが、当然のことながら、社名はほとんど知られていませんでした。知名度がない中で、学生さんにすんなり決めてもらうのは正直、難しかったです。当時は「入社する全員を第一志望の人に」という欲は言えませんでした。
──独立が大きなきっかけになったのですね。
菊池：そうですね。一方で、独立後は自分たちの足で歩むという覚悟が社内に生まれたので、「商社ならどこでもいい」というモチベーションの人ではなく、一緒に会社をつくっていく仲間に出会うことを採用の最大目標にしました。「SCGM『で』いい」ではなく「『が』いい」と考えてもらえればうれしいです。
ただ本選考の期間だけで「SCGM『が』いい」と思ってもらうには限界があるので、社員座談会や会社説明会といった採用イベントの回数を増やし、学生の皆さんに提供する材料を増やしています。
──年間でどれくらいのイベントに出ているんですか？
塩谷：1日に座談会を複数回開催することもありますが、外部のイベントや自社開催のセミナーを含め23年卒学生向けには合計で「223回」のイベントを実施しました。
──単純計算すれば、休日を除いたほぼ毎日ですね。負担がすごそうですが……。
塩谷：むしろ、こればかりやっていたいくらい楽しいんです（笑）。就活生として感じた課題感に、採用の立場からアプローチしたいと思っていたので、実際にできるのが楽しくて。
塩谷 祐生（しおたに ゆうき）：住友商事グローバルメタルズ 人材グループ 採用・人材育成チーム
2020年入社（3年目）。内定者時代から採用担当を希望。希望が通り、1年目から新卒採用担当として活動。新卒1年目から新卒採用担当配属はSCGM史上初。その後、現在まで新卒採用を一貫して担当。2022年からは人材グループのカーボンニュートラル推進リーダーとしても活動している
──どんな課題感がありましたか？
塩谷：大学時代にゼミで労働問題や社会政策を勉強し、入社前には人材会社で長期インターンをするなど、もともと「働く」ことに対して強い関心を持っていました。さらに自身の就職活動を通して、これまでの学校の勉強や受験など「正解が既に用意されている世界」から、「正解を自らつくる世界」へ踏み出すという感覚を強く持ちました。
でも、正解の「つくり方」は学校では教えてくれないから、いわゆる「世間的にいい企業」や「高待遇の企業」などの「既に用意された正解」を「自分の正解」としてしまいがちです。私自身も今まで経験したことのない「正解をつくる」ことから逃げ、思考を停止して「既に用意された正解」にすがってしまいそうなこともありました。しかし、情報の正しいさばき方や自身の経験を整理する仕方を学ぶことで私自身は正解のつくり方が分かり、企業とのいい出会いにつながったのです。
──「さばき方」や「整理の仕方」はどうやって学生に伝えるのですか？
塩谷：毎月「キャリア塾」というイベントを開催しています。「自己分析編」や「業界研究編」など複数のテーマがあり、キャリアコンサルタントの資格を持っている菊池がモチベーショングラフなどの自己分析方法を解説したり、私たち商社内部の人間から見た業界分析について、フレームワークを用いて解説したりします。住友商事グローバルメタルズの企業説明はほとんどしません（笑）。
オンライン就活で情報量は各段に増えました。ネット記事や会社説明の動画、就活系YouTuberのコンテンツもあります。ただ、その扱い方や、それに基づいた意思決定の方法が分からない学生の方が多いのも現状です。個人的にはただ単に情報を提供するだけではなく、その情報を扱うための道具を提供することも採用担当の使命と考え、さまざまなイベントを設計しています。納得した形で自分の未来をつくってほしいですね。
──1つ1つのイベントにも、こだわりが詰まっているんですね。
宮尾：同じイベントの資料でも毎回変更を加えていますし、塩谷は採用オタクですね（笑）。
──参加した学生の反応はいかがですか？
菊池：弊社のイベントに30回くらい参加して入社した「ツワモノ社員」もいます。2021年入社の女性社員はインターンや、世界各地の社員と話せるグローバルセミナーに参加してくれて、計37人の社員から話を聞きました。「就活はマッチング」と言いつつ、十分な情報を出しきれていない企業が大多数と思います。企業側の義務として、可能な限りの情報を提供して、初めて学生さんと同じ目線になれるのではないでしょうか。
──コロナ禍で、対面でのコミュニケーションが難しくなる中、30人以上の社員と話せるのは、貴重な機会ですね。
菊池：海外の駐在員も多くいる当社にとって、採用のオンライン化はむしろチャンスだと思いました。オンライン化を機に、採用を全社で盛り上げたら学生さんにも企業にもプラスになるなと。その分、年中繁忙期になりましたが（笑）。
塩谷：採用数が数百人なら細かい対応は難しくなるかもしれませんが、基幹職で採用人数が15人ほどのSCGMならできますし、この人数だからこそ1人1人としっかり向き合いたいです。最終的に「ここがいい！」と第一希望で入社してもらえる方が、活躍しやすいですし、ミスマッチは減ります。
入社まで手厚くフォローし、若手から海外へ。8割以上は希望の配属先へ
──入社後のことも教えてください。内定が決まった後は、どのようなコミュニケーションを取るのですか？
菊池：内定者が出そろったらまずは顔合わせを開催します。内定式とは別に入社まで対面の研修を3回ほど実施して、社会人手前の基礎力を高め、同期のコミュニケーションを密に取れるようにしています。2月には各事業部の雰囲気や働き方などの細かい説明をしていて、お客さまの企業名から担当職の具体的な業務まで、入社後の部署説明相当の内容をご用意しています。
塩谷：懇親を含めて、2カ月に1度は顔合わせをしますね。また、毎週金曜日には「内定者ブログ」が配信されます。会社の情報や内定者、先輩社員の自己紹介がブログに掲載されます。会社の福利厚生や部活紹介などもあって、入社後のイメージが持ちやすかったです。毎週金曜が楽しみでした。
──配属先はどう決まりますか？
宮尾：2月末までに内定者全員と面談して希望を聞きます。ずっと見てきた適性も踏まえて、適材適所でマッチングします。この配属面談をした後でみると、8～9割は第一希望の配属先ですね。
──商社を敬遠する学生に聞くと配属のミスマッチを恐れていることが理由に挙がります。SCGMでミスマッチが起こりにくいのはどうしてでしょうか？
菊池：専門商社であることも理由の１つではありますが、内定者の属性はバラバラなことも大きいです。私の代はまるでキャラクター動物園ですが（笑）、それがいい方向に作用しています。「体育会」や「留学」、「理系」など、属性で判断する雰囲気がないのが関係しているように思えます。
また、情報提供時に商社や商材をひとくくりにしないようにしています。実際に会話していると、なんとなく「事業投資だ」とか「エネルギーがいい」とか、抽象的なレベルでイメージする人も少なくないように思えます。ただ実際は商材ごとに働き方ややりがいは違うので、この違いをきちんと伝えることが採用担当の使命だと思います。フラットに、偏りなく各部署の魅力を話していることで、結果的に希望先がばらけているのかもしれません。
「時代に合わぬものは廃し、時代が必要とするものを興さねばならない」
──育成における「SCGMらしさ」を挙げるなら、何だと思いますか？
宮尾：鉄鋼商社パーソンとして知っておくべき貿易実務や事業経営、鉄鋼製品に関する知識などの研修はもちろんのことながら、主体的に学ぶことができる環境を整えています。変化の激しい時代においても企業のかじ取りを行うことができる経営人材の育成を強化しています。
事業経営や鉄鋼に関する知識を深めるという点では「現場主義」を大切にしています。入社1年目の社員には鉄鋼メーカーの製鉄所見学や、事業会社で駐在を経験した者による社内研修などを用意しています。さらに、2023年度スタートに向けて準備しているのは、若手社員を海外の事業会社に派遣する「現場実習制度」です。早いタイミングで海外を経験してもらう方針は加速していますし、ますます変化の激しくなる世界で勝負できる人材を育成することは、どの商社においても特命事項であると思います。
他にも変化の激しい時代に1人1人の社員が対応することができるよう、お客さまのニーズを捉えて解決するコンサルティング力を強化する研修や新しいビジネスを生み出すための思考転換を学ぶ「次世代ビジネス創出プロジェクト 発想転換ワークショップ」、自身の業務のみならず他事業部の仕事も経験することができる「金属グループ内インターンシップ」など、独自の研修・制度を充実させています。
──商社は配属リスクの高いイメージがあるのですが、SCGMはいかがでしょうか。
宮尾：商社ではコーポレート配属の割合は少なくありませんが、SCGMの初期配属は9割が営業です。 SCGMでは商社営業として世界の最前線でビジネスを行う経験を必ず積んでいただきます。これは他社と違った強みでもあり、新卒採用においても強みです。営業を経験した採用担当がいれば、現場の生の話ができます。
菊池：私は、鉄道の部品を扱う輸送機材事業部の営業からキャリアを始めました。5年目の節目に異動希望を出しましたが、ずっと採用はやりたくて、イベントやインターンは、営業社員として進んで参加してきました。自分の営業経験は塩谷さんに余すことなく伝えていますし、営業や現場目線をいかに学生さんへ伝えられるかが、学生さんへ正しく会社を説明するのに必要不可欠だと思います。「それ、100回聞いたよ！」という話もしてしまっているかもしれませんが（笑）。
──今の学生にとって何が必要か考えてきた結果が、多彩な企画につながるのでしょうね。
菊池：それをさせてもらえるのも宮尾さんの存在があってこそです。私は採用担当になった直後の2019年8月、宮尾さんに「どうしたい？」と聞かれて、その年度の予算の使い方を全て一任していただくことになりました。「学生さんにこういうことができたらいいな」がすぐできる環境があるからこそ、学生さんへの価値提供を最優先に考えられます。
塩谷：私も新卒で配属されて、すぐに「今後のSCGMのために、採用として何に取り組むべきか」についてプレゼンをしましたが、5つの案を出したところ、全てそのまま検討が始まりました。実施可否から入るのではなく、相手目線になることで見えてくるものもたくさんあるのではないかと思います。また、新人であっても新しい意見を受け入れてくれる姿勢は「進取の精神：時代に合わぬものは廃し、時代が必要とするものを興さねばならない」という住友の事業精神を感じた瞬間でもありました。
宮尾：変えるべきものはどんどん変えていきます。10年後、今のビジネスは全てが新しいものに変わっていてもいいと考えています。だから、学生さんに一番近い若い社員の意見は積極的に取り入れます。
100年に1度の過渡期にある鉄鋼業界。重要性が高まる、真っ白な新卒
──「10年後、今のビジネスは全てが新しいものに変わっていてもいい」という話がありましたが、未来を見据えてどのような学生に来てほしいですか？
宮尾：10年先が見えないほど環境の変化が目まぐるしいので、好奇心が旺盛で、柔軟な発想と感性、やる気と元気がある方を採用したいと思っています。白い紙に絵を描いていくような発想で、1からビジネスをつくりだすのが商社です。
塩谷：真っ白な状態で考えることは、鉄鋼業界ではより重要です。私は今、人材グループの「カーボンニュートラル推進リーダー」を担当していて、全社で行っているカーボンニュートラル（※）の取り組みを所属部署に伝え、自分たちにできることを必死に考えています。カーボンニュートラルやDX（デジタルトランスフォーメーション）により、鉄鋼業界は大きな変化の渦中にいます。100年に1度、産業革命以来の変化といっても過言ではない、今までの常識が一変するような世界で、日々難しさとワクワクを感じています。
（※）……温室効果ガスの排出量と吸収量を均衡させること
──鉄鋼業界としても、社会としても過渡期にありますね。
菊池：世界が変わっていくのであれば、会社の中にいる人も変わっていかなければならない。特に変化の渦中にあるSCGMにとって、新卒採用は人材戦略の最重要事案だと思います。
──どんな人がSCGMに合っていると思いますか？
菊池：「この会社を良くしていこう」と思え、それを個人の野心とうまく絡められる人です。当社はまだまだ未完成な会社で発展途上、過渡期にあります。10年、20年、もっと先の基幹ビジネスをさまざまな切り口から一緒に考えていきたいですね。さらに、カーボンニュートラルやDXなどの今までの常識が一変するような時代の中で、何か爪痕を残したい、変化を苦と捉えるのではなく、変化を楽しみ、自らの手で新しいビジネスをつくり上げたいという方と一緒に働きたいですね。
就活のゴールはどこにある？ 納得感があれば、ワガママでＯＫ
──未来を考えたとき、新卒採用はどうしていきたいですか？ オンラインでの就活が主流になるなど、採用も過渡期だと思います。
宮尾：オンライン化には時間や場所の制約を緩和し、一度に多くの学生さんと出会えるメリットはありますが、オンラインで伝えるべきことと対面で伝えるべきことを精査していくのが課題です。ハイブリッドの難しさとして、オンラインのインターンシップなどで抱いていたイメージが対面の面接になったら大きく変わってしまった、という話を学生・企業の双方で聞き及んでいます。そうしたミスマッチが起きないよう、情報の出し方に責任を持ち、オンライン、対面それぞれで適切な関わり方をしていきたいですね。対面で感じる学生さんのエネルギーにはいつもパワーをもらっており、可能な限り顔を合わせる機会も増やしていきたいと思います。
──ありがとうございました。最後に、就活生にメッセージをお願いします。
塩谷：シンプルに就活を楽しんでほしいです。皆さんが想像するより世の中は難しく、深く、そして面白いです。悩んで「つまんない」と思うより、世の中を知るいい機会にしてほしいです。そのために必要な情報を採用担当の立場から最大限提供していきたいですね。1人でも多くの学生さんが自分の正解をつくることができるよう、われわれも全力でサポートさせていただきます。
菊池：内定をゴールにせず、自分にじっくり向き合う時間にしてほしいです。短期間で物事を決めると、その先の長い人生にプラスにならないこともあります。ただ会社の情報をインプットするのではなく、自分の価値観と照らし合わせて、就活の納得感を高めてほしいですね。
宮尾：そういう意味では、企業のイメージに自分を合わせるのではなく、「ありのままの自分を評価してくれ！」とワガママになってみてもいいと思いますね。
「内定を承諾するか、辞退するか」という最後の意思決定は悩むこともあると思いますが、「どちらが良かったか」という正解はなく、「選んだ道をどう正解にするか」がその後のキャリアで問われます。たくさん悩んでたくさん動き、自分の目と耳、五感を使って就活をしてください。皆さんとお会いできるのを心から楽しみにしています。
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【ライター：松本浩司／撮影：百瀬浩三郎】
